Resistance: Hantera parcitipatief

Organisationer förändras ständigt. Miljön förändras, så måste förändras med organisationer. Dessa är inte små förändringar, såsom att anställa en ny person eller anpassa ett program, men är ofta förändringar som påverkar hela organisationen. En förändring inom ett företag kan ha en stor inverkan, och de anställda kan motstå denna förändring. För att driva kommersiella vilda NS delas upp i olika affärsenheter med resultatansvar. Denna plan ledde till att fackföreningarna en masse började att motstå. Efter en stor strid mellan fackföreningarna och järnvägen gick till företagets resultat kraftigt. Uppstod strejker och så småningom lämnade styrelsen och förvaltningsrådet. Det problem som uppstod under denna förändring i strukturen innebär att arbetarnas motstånd.
Ovanstående är ett exempel på motståndet hos arbetarna att förändras. När man går för att studera litteratur är en av dussintals skäl för anställda att motsätta sig förändring. Vad nämns ofta i litteraturen är den deltagande ledning som en lösning på motstånd mot förändring. Deltagande ledningen förväntar sig en anledning för arbetstagare att motsätta sig en organisatorisk brist på information.

 Brist på information

En av de första forskare som var inblandade i motstånd mot organisationsförändringar var Coch och franska. För att ta reda på varför de anställda motstå Coch och franska har gjort en studie om organisationsförändring. De observerade att införa ett nytt förfarande i en textilfabrik. Förändringen infördes på tre olika sätt i tre olika grupper. I den första gruppen av arbetare bara berättade om det nya förfarandet. I den andra gruppen, var förändringen infördes genom en kollega som hade utbildats för att använda det nya förfarandet. Den sista gruppen, som kallas totala deltagande gruppen ?? ?? kallades, var det förfarande som infördes genom en presentation som visade varför förändring behövdes och hur förändringen skulle spara på kostnaderna. Den andra gruppen visade blandade resultat. I den första gruppen, där arbetstagarna fick bara höra om det nya förfarandet, anställda motstå enormt. ?? Den totala deltagande grupp ?? inledningsvis visade en liten nedgång i prestanda efter prestanda på en skiva kom höjd. Denna studie visar att de anställda motsätter sig förändringar om de inte får tillräckligt med information. Dessutom visar det också att när de får det, kommer de att stå emot och inte mindre i förändringen kan genomföras smidigt. Denna studie anses studie där motståndet från arbetstagare först erkänt, och används fortfarande som ett exempel på motstånd från de anställda.

 Participative förvaltning

Coch och franska slutsatsen att de anställda är betydligt mindre motstånd när de får mer information om organisationsförändringen. Waddel & Sohal kallar detta deltagande förvaltning där arbetstagare är involverade i beslutet. Anställda är mer delaktiga i beslutsfattandet, och så vidare förändring inom organisationen, genom ett meddelande som går åt båda hållen. Så mer information delas och anställda har mer att säga till själva förändringen. Eftersom studien av Coch och franska deltagande ledning rekommenderas som inställning av motstånd mot förändring
Ett annat exempel på att informera om organisationsförändringen till anställda verkar fungera är en studie av Miller & Monge. De beskrev en organisation där de anställda var tvungna att flytta till ett annat kontor. Flyttningen representerade en förskjutning som orsakade arbetskraften hade ändras. Sex veckor innan flytten chefer hade lämnat lite information om flytten till de anställda. Forskarna frågade förvaltningen att experimentera med de uppgifter som inkommit anställda. De gjorde detta genom att skapa tre grupper. Grupp 1 fick positiv information om flytten, grupp 2 fick ingen information om flytten och grupp 3 erhöll negativ information om flytten. Forskarna fann att de anställda som fått positiv information om flytten svarade bättre att byta än de som inte fått någon information. Vad var slående var att de anställda som får negativ information om flytten hade reagerat bättre på resande fot än de som inte fått någon information. Dessa iakttagelser förstärker tanken att arbetstagarna bör ges så mycket information om förändringen om möjligt.
(0)
(0)

Kommentarer - 0

Inga kommentarer

Lägg till en kommentar

smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile
Tecken kvar: 3000
captcha